Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

Modos de contratación laboral

La Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (LCT) establece diversas formas de contratación de personal que se describen a continuación. 

  POR TIEMPO INDETERMINADO A PLAZO FIJO TRABAJO DE TEMPORADA TRABAJO EVENTUAL
Duración Indeterminado Determinado.
Hasta un máximo de 5 años y debe figurar de forma expresa en el contrato.
Indeterminado.
Queda sujeto a confirmación al inicio de cada período.
Determinado.
Hasta la finalización de la obra o servicio (sin exceder de 6 meses por año y hasta 1 año en un período de 3 años).
Período de prueba 3 meses  -  -  -
Jornada Completa
(8 horas diarias o 48 horas semanales, según convenio sectorial o de la empresa).
Completa. Completa. Completa.
Causas de extinción - Renuncia del trabajador.
- Despido, con causa o sin causa.
- Jubilación.
- Muerte.
Cumplimiento del plazo o tarea determinada. - Renuncia del trabajador.
- Despido, con causa o sin causa.
- Jubilación.
- Muerte.
Finalización de la eventualidad.
Preaviso - Periodo de prueba: 15 días.
- Hasta 5 años de antigüedad: 1 mes.
- Más de 5 años: 2 meses.
Entre 1 y dos meses antes de la fecha de extinción. Convocatoria 30 días antes del inicio de la temporada.
El trabajador debe aceptar en los 5 días siguientes.
No existe obligación.
Indemnizaciones Art. 245 LCT
(1 mes por año trabajado o fracción superior a 3 meses).
- Cumplido el plazo, si es superior a 1 año: mitad de art. 245 LCT.
- Antes del plazo: art. 245 LCT, más indemnización por daños y perjuicios.
Art. 245 LCT sin tener en cuenta los períodos de receso, más indemnización por daños y perjuicios. - Finalizada la eventualidad: sin indemnización.
- Antes de finalizada la eventualidad: art. 245 LCT, más indemnización por daños y perjuicios.

La jornada podrá ser completa, de 8 horas diarias o 48 horas semanales, según convenio sectorial o de la empresa; o parcial, hasta un máximo de 2/3 de la jornada completa, sin posibilidad de realizar horas extra. La remuneración del trabajador a tiempo parcial no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo.

Una variante recogida en la LCT es el Contrato de trabajo de grupo o por equipo, celebrado entre un empleador y un grupo de trabajadores para desarrollar una actividad o tareas comunes al equipo o grupo. La relación laboral se establece entre el empleador y cada uno de los trabajadores integrantes del equipo. Una vez designados, cada uno de éstos tendrá los derechos y las obligaciones propias de todo contrato de trabajo.

Por otra parte, con el objeto de favorecer el ingreso de jóvenes al mercado laboral, el régimen jurídico en Argentina prevé algunas modalidades contractuales, laborales y no laborales mediante las cuales se ofrece un marco legal orientado a la formación profesional de personas sin experiencia laboral en el ámbito de la empresa, entre las que se destacan el contrato de aprendizaje y la pasantía.

  Contrato de aprendizaje Pasantía educativa 
Tipo de
contrato
Contrato de trabajo. Contrato sin carácter laboral entre un estudiante de educación superior, educación permanente para adultos y formación profesional e instituciones y organismos educativos.
Objetivo  Formación teórico-práctica del empleado. Promover las actividades formativas en organismos públicos o empresas privadas vinculados al contenido de los estudios cursados.
Duración Entre 3 meses y 1 año. Entre 2 meses y 12 meses, prorrogables 6 meses más.
Edad empleado Entre 16 y 28 años. Mayores de 18 años.
Jornada Hasta 40 horas semanales Hasta 20 horas semanales.
Otras características - No puede haber existido relación laboral previa.
- Extinción a la finalización del plazo, con preaviso de 30 días. Caso contrario, derecho a indemnización del art. 245 LCT.
- Trabajador tiene derecho a un certificado que acredite la experiencia adquirida.
- Entre 16 y 18 años, sujetos al régimen de trabajo de menores (arts. 187 a 195 LCT).
- El contrato debe contener el plan de pasantía, duración, horarios, sede y tareas asignadas.
- Derecho a una indemnización no remunerativa, proporcional según convenio colectivo o, en su defecto, el salario mínimo.
- Derecho a licencias similares a las de un contrato laboral (exámenes, enfermedad, etc.).
- El empleador deberá brindar cobertura sanitaria y seguro contra riesgos del trabajo.

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Régimen de trabajadores extranjeros

La entrada al país para ciudadanos españoles es libre, únicamente presentado el pasaporte, en calidad de turista y por un período máximo de 90 días. Para llevar a cabo actividades remuneradas, dentro de los mencionados 90 días deberá iniciar sus solicitud de residencia ante el Departamento de Gestión de Trámites NO MERCOSUR de la Dirección de Radicaciones.

Para ello, debe presentar la documentación original que se especifica en el apartado de Radicaciones No MERCOSUR – Residencia Temporaria para “trabajador migrante”, entre la que cabe destacar un pre-contrato laboral suscrito por las partes según el modelo que proporciona la propia Dirección nacional de Migraciones.

Asimismo, se requiere que el empleador se encuentre inscrito ante la Administración Federal de Ingresos Públicos, equivalente a la Agencia Tributaria en España, y en el Registro Único de Requirentes de Extranjeros de la Dirección Nacional de Migraciones.

La residencia otorgada será temporaria. Después de 3 años de residencia temporaria se puede solicitar la residencia permanente por arraigo.

Toda documentación expedida en el extranjero deberá contar con Apostilla de La Haya, mientras que la expedida por el Consulado de España deberá contar con la legalización del Ministerio de Relaciones Exteriores Comercio Internacional y Culto.

El trámite implica el pago de una tasa de 1.200 pesos, equivalente a 75 euros, aproximadamente. 

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Jornada laboral y permisos

La jornada laboral máxima es de 8 horas por día o 48 horas por semana.

Vacaciones

En el caso de las vacaciones, la cantidad de días de descanso dependerá de la antigüedad de los trabajadores en el empleo. 

Antigüedad Días de descanso
Menos de 5 años 14 días corridos
Entre 5 y 10 años 21 días corridos
Entre 10 y 20 años 28 días corridos
Más de 20 años 35 días corridos

El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario, caso contrario tendrá derecho a 1 día de descanso por cada 20 días trabajados.

Licencia por maternidad

Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación. La LCT establece la licencia por maternidad prohibiendo el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días, y sumará el resto del período anterior al período posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término, se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa días.

Una vez concluida esta licencia remunerada, la madre puede:

a) Continuar su trabajo en las mismas condiciones;

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una compensación equivalente a 25% de la remuneración de la trabajadora, hasta un máximo del salario mínimo, vital y móvil, por cada año de servicio o período superior a tres meses.

c) Solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses, denominada período de excedencia, que no será pago.

Durante el período de lactancia, que no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una.

Enfermedad

En caso de accidente o enfermedad no imputable al trabajador, éste tendrá derecho a percibir su remuneración durante un período de 3 meses si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años y de 6 meses si fuera mayor, ampliable a 6 y 12 meses, respectivamente, si el trabajador tuviera familia a cargo.

Otras licencias

El trabajador gozará de las siguientes licencias pagas especiales:

- Nacimiento de hijo: 2 días corridos (se suma un día hábil en caso de coincidir con domingo, feriado o no laborable).

- Matrimonio: 10 días corridos.

- Fallecimiento de esposa, concubina, hijo y padre: 3 días corridos (se suma un día hábil en caso de coincidir con domingo, feriado o no laborable).

- Fallecimiento de hermano (se suma un día hábil en caso de coincidir con domingo, feriado o no laborable): 1 día.

- Examen de enseñanza media o universitaria: 2 días corridos, con un máximo de 10 días anuales.

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Costes laborales. Salarios

El monto de la remuneración será el que determine para la categoría o puesto correspondiente al trabajador el convenio colectivo de trabajo aplicable a la actividad o a la empresa. La remuneración podrá consistir en una suma de dinero o parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especies, habitación o alimentos (art. 107 LCT).

El empleador debe realizar el pago mediante depósito en cuenta bancaria gratuita para el trabajador en los cuatro días hábiles siguientes a la finalización del período. 

Todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario (“aguinaldo”) equivalente al 50% de la remuneración mensual máxima devengada dentro de los semestres que culminan en junio y diciembre de cada año, abonándose la primera cuota el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.

El empleador deberá abonar al trabajador que realice horas extraordinarias un recargo del 50% sobre el salario habitual si se tratare del días comunes, y del 100% en días sábado después de las 13 horas, no laborables y festivos.

El empleador está obligado a contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), que cubrirá todo acontecimiento ocurrido en ocasión del trabajo o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo, así como un seguro de vida.

Salario mínimo, vital y móvil

En ningún caso la remuneración mensual total para jornada completa podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil garantizado por la Constitución Nacional y la Ley de Contrato de Trabajo, determinado por el “Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil”, integrado por representantes de empresarios, sindicatos y el Gobierno Nacional.

La fijación del salario mínimo es objeto de revisiones periodicas habiendo quedado a partir del de enero de 2017, en $ 8.060 pesos para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal completa de trabajo.  http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/260000-264999/261591/norma.htm 

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Seguridad social

Empleadores y empleados contribuyen al sistema de seguridad social.

A lo empleadores corresponde las contribuciones patronales, que suman un 23%, excepto si se trata de una empresa de servicios que factura más de 48 millones de pesos, que en tal caso se leva al 27%. Los aportes patrones se distribuyen:

Concepto Resto de empresas Empresas de Servicios o Comercio con ventas superiores a 48 mill. de pesos
INSSPJ (Ley 19.032) 1,50% 1,62%
Obra Social (Ley 23.660) 6,00% 6,00%
Jubilación, incapacidad o muerte (Ley 24.241) 10,17% 12,71%
Fondo Nacional de Empleo (Ley 24.013) 0,89% 1,11%
Asignaciones familiares 4,44% 5,56%
Total 23,00% 27,00%

Los aportes de los trabajadores asciende al 17% y se distribuyen: jubilación, 11%; obra social, 3%; y INJSSP: 3%.

Actualmente, existen los siguientes regímenes de bonificación de las contribuciones patronales, excepto en obras sociales, por la creación de contratos indefinidos, excepto discontinuos: 

Régimen Empresas objetivo Bonificación
Régimen Permanente de
Contribuciones a la Seguridad
Social para Microempleadores
Personas físicas, sociedades de hecho y las sociedades limitadas que empleen hasta 5 trabajadores, siempre que su facturación anual no supere los 2,4 millones de pesos. 50% en forma permanente.
Si incrementa en hasta 2 empleados, las contribuciones de éstos están bonificadas 100% el primer año y 75% el segundo.
Régimen de Promoción de la
Contratación de Trabajo
Registrado
(Hasta 01/08/2016)
Empleadores de hasta 80 trabajadores.

- Hasta 15 trabajadores: 100% los 12 primeros meses y 75% los 12 siguientes.
- Desde 16 trabajadores: 50%.

Estos beneficios están sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en la Ley 26.940 y su reglamento (Decreto 1714/2014).

España y Argentina han suscrito un acuerdo de reciprocidad en materia de seguridad social.

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

Sindicatos

La Constitución argentina permite la organización sindical libre siempre y cuando cumplan con el requisito de inscribirse en el correspondiente registro. Existen dos formas principales de organización de los sindicatos:

- Uniones: son sindicatos con jurisdicción directa en todo el territorio en el que actúan. En estas organizaciones los representantes son elegidos por los líderes nacionales (o provinciales) de la unión.

- Federaciones: éstas están constituidas por varios sindicatos asociados que pueden ser nacionales o provinciales. En este caso los representantes son elegidos por el voto directo de sus miembros.

En Argentina existen dos centrales sindicales: la CGT (Confederación General del Trabajo Argentina) y la CTA (Central de Trabajadores de la Argentina).

La CGT ha sido tradicionalmente la principal agrupación en Argentina. En el año 2012, ésta se dividió en tres facciones en función de las distintas posiciones frente al gobierno de Cristina Fernández: CGT Azopardo, liderada por Hugo Moyano (Camioneros); CGT Azul y Blanca, de Luis Barrionuevo (Gastronómicos); y CGT Kirchnerista, de Antonio Caló (Metalúrgicos). Desde las pasadas elecciones y a lo largo de 2016, se encuentran en negociaciones para una nueva reunificación, que actualmente se ve reflejada en la elección de una conducción colegiada en el último Congreso Nacional Ordinario.

La otra gran agrupación sindical, la CTA, ha ido ganando protagonismo a lo largo de los últimos años. Ésta también se dividió en dos facciones en 2010 a partir de la distinta relación con el gobierno de Cristina Fernández de sus líderes, Hugo Yasky (CTA de los Trabajadores) y Pablo Micheli (CTA Auténtica).

Además de las dos centrales sindicales mencionadas anteriormente, existen sindicatos que no están adheridos a ninguna de éstas centrales.

El sindicalismo argentino cuenta con una considerable presencia en los lugares de trabajo, especialmente en los sectores más tradicionales.

En la Web del Ministerio de Trabajo se puede encontrar un listado de sindicatos por actividades y asociaciones.

Convenios colectivos

Los Convenios Colectivos son acuerdos surgidos de las discusiones paritarias que rigen las relaciones laborales de las distintas actividades. Las paritarias son comisiones especiales, integradas en igual número por representantes de trabajadores y de empresarios, que tienen la facultad de analizar puntos específicos de las relaciones laborales (salarios, condiciones de trabajo, horarios, etc.), intervenir en conflictos y modificar los convenios colectivos de trabajo. Además, son las encargadas de clasificar las nuevas tareas, que se crean en las distintas ramas de producción y servicios, y “reclasificar” las que experimenten cambios por innovaciones tecnológicas o por reorganización de las empresas. El Ministerio de Trabajo designa a uno de sus funcionarios para presidir cada comisión.

En la Web del Ministerio de Trabajo también pueden consultarse los Convenio Colectivos en vigor.

Derecho de huelga

El artículo 14 bis de la Constitución garantiza a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje y el derecho de huelga, dando a los representantes gremiales garantías para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

En materia de derecho de huelga, hay ciertas reglamentaciones con respecto a los servicios mínimos, especialmente la Ley 25.877Decreto 272/2006 y Decreto 362/2010 

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