Mercado de Trabajo

Régimen de contratación laboral

Las relaciones laborales están reguladas en México por la Ley Federal del Trabajo (LFT), la Ley del Seguro Social de 1995 y otras disposiciones complementarias.

 Las últimas administraciones habían tratado de promover una amplia reforma en materia laboral que, sin embargo, no se había producido por carecer de los consensos necesarios. Finalmente, en noviembre de 2012, se aprobaron diversas modificaciones a la Ley Federal del Trabajo en base a una “iniciativa preferente” presentada por el entonces Presidente Felipe Calderón. Esta reforma laboral representa la primera modificación importante a la Ley Federal del Trabajo desde 1970. El texto de la nueva Ley y un cuadro comparativo con los cambios aprobados, artículo por artículo, se pueden consultar en la página de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. La ley ha recogido algunas modificaciones menores posteriores a las de 2012, las últimas en 2015.

Secretaría del Trabajo y Previsión Laboral: https://www.gob.mx/stps/

http://reformas.gob.mx/reforma-laboral/que-es

 

http://reformas.gob.mx/wp-content/uploads/2014/08/Resumen-de-la-Explicacion-de-la-Reforma-Laboral-.pdf

Nueva Ley  http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/125_120615.pdf

 

 8.1  CONTRATOS

Se presume la existencia de contrato y de una relación laboral entre el que presta un trabajo personal subordinado y el que lo recibe. Este concepto supone que la carencia de contrato escrito no privará al trabajador de sus derechos, ya que la falta de formalidad se imputará al empleador.

Existen dos tipos de contrato: el colectivo que se acuerda entre el sindicato y la empresa, y el individual que implica una relación directa entre el trabajador y el patrón.

Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos ni convenios colectivos que sean aplicables. El contrato deberá incluir los siguientes datos: identificación de las partes, naturaleza y duración de los servicios a prestar, lugar de trabajo, duración de la jornada laboral, salario, día y lugar de pago del salario y otras condiciones, como días de descanso y vacaciones.

El contrato de trabajo se considerará terminado en los siguientes casos: por mutuo consentimiento, muerte del trabajador, fin de la obra e incapacidad física o mental (Articulo 53). En este caso, si la incapacidad física o mental deriva de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a que se le pague un mes de salario y doce días por cada año de sus servicios (art. 162 de la Ley Federal del Trabajo), o de ser posible, a que se le proporcione otro empleo de acuerdo con sus aptitudes.

La Ley Federal del Trabajo establece además la posibilidad de rescindir la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador en los siguientes casos: engaño por parte del empleador, faltas graves por parte del empleador, disminución del salario del trabajador, no recepción del salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados y la existencia de peligro grave para la salud o seguridad del trabajador (Artículo 47). En estos casos, el trabajador podrá abandonar el trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas y tendrá derecho a que se le reinstale en el trabajo o a que el empleador lo indemnice. El empleador queda eximido de la obligación de reinstalar al trabajador si lo indemniza de acuerdo a lo recogido en el artículo 50 de la Ley:

-Si la relación de trabajo fuera por tiempo determinado menor a un año, una cantidad igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo de los servicios prestados y si excede de un año, seis meses de salario por el primer año y 20 días de salario por cada uno de los años siguientes.

- Si la relación de trabajo es por tiempo indeterminado, la indemnización será de 20 días de salario por año trabajado.

En ambos casos habrá que indemnizar, además, con 3 meses de salario y el pago de los salarios vencidos y sus intereses.

Tipos de contrato

El artículo 35 de la LFT es uno de los que sufrió modificaciones en 2012 para permitir el trabajo por temporada, a prueba o a capacitación inicial. De este modo, ha quedado establecido que las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo indeterminado y en su caso, estar sujetos a prueba o a capacitación inicial. El período de prueba se puede establecer en todos los contratos por tiempo indeterminado o con una duración mayor a 180 días (Artículo 39). Además, los períodos de prueba y capacitación inicial son improrrogables. A falta de estipulaciones expresas, la relación laboral será por tiempo indeterminado. El contrato por tiempo indeterminado es el más usual.

La prórroga del periodo a prueba hasta 180 días, a que se refieren los artículo 39-A y 39-B, solo puede extenderse cuando sean trabajadores para puestos de dirección , gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas.

En los citados periodos el patrón deberá garantizarle la seguridad social y demás prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe.

 Un contrato de trabajo por obra determinada solo puede estipularse cuando lo exija su naturaleza, ya que, de no ser así, el contrato se entenderá celebrado por tiempo indefinido. (Artículo 36)Trabajo Temporal  (de tiempo determinado) El art. 37 de la LFT señala que el trabajo temporal solo puede estipularse en los casos siguientes:

- Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

- Cuando tenga por objeto asistir temporalmente a otro trabajador.

- En los demás casos previstos por la ley.

Subcontratación o Oursourcing

Otro de los cambios importantes de la reforma aprobada en 2012 ha sido la regulación de la subcontratación, artículo 15 (15, A-D) de la Ley Federal del Trabajo. Así, la ley establece que el trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas ( Artículo 15-A de la LFT).  Este mismo artículo establece unas condiciones para que el trabajo sea considerado en régimen de subcontratación:

No puede abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.

Debe justificarse por su carácter especializado.

No puede comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante.

El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista debe constar por escrito.

De no cumplirse las anteriores condiciones el contratante es considerado como patrón para los efectos establecidos en la LFT y las obligaciones en materia de seguridad social.

La ley no permite la subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista, con el fin de disminuir derechos laborales (Artículo 15-D de la LFT). Quien utilice en régimen de subcontratación de personal de forma dolosa se hará acreedora a una multa de entre 250 a 5.000 veces el salario mínimo general (artículo 1004-C de la Ley Federal del Trabajo).

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Régimen de trabajadores extranjeros

Los ciudadanos con nacionalidad española para entrar en México necesitan por ley, cumplir diferentes formalidades de inmigración. Hay que tener en cuenta que en noviembre de 2012 se produjeron cambios sustanciales en el Reglamento de la Ley de Migración que tienen que ver con los visados que se conceden, sus requisitos, características y forma de tramitación.  También se han modificado los procedimientos para el cambio de estatus migratorio. Se puede consultar la información sobre los visados vigentes y su forma de tramitación  en la página del Instituto Nacional de Migración y en la página de la Embajada de México en España. 

http://www.gob.mx/tramites/migracion-visa-y-pasaporte 

http://www.gob.mx/inm   

https://embamex2.sre.gob.mx/espana/index.php/seccion-consular/visas 

https://embamex2.sre.gob.mx/espana/index.php/seccion-consular/visas?id=513  

http://www.senado.gob.mx/comisiones/asuntos_migratorios/docs/legislacion/g2-3-1-2.pdf

 

 Básicamente se han creado tres formas migratorias que sustituyen a las que existían con anterioridad  VISITANTE (tiene varias variantes y sustituya a la Forma Migratoria Múltiple de “No Inmigrado”), RESIDENTE TEMPORAL (sustituye a las anteriores FM2 y FM3) y RESIDENTE PERMANENTE (sustituye al anterior “Inmigrado”). 

Cada una de estas nuevas visas tiene diversas variantes, por ejemplo, hay una visa de VISITANTE sin permiso para realizar actividades  remuneradas que se puede solicitar por 180 días y entradas múltiples o por 10 años y entradas múltiples y otra variante de la visa de VISITANTE que permite realizar actividades remuneradas.

En cualquier caso hay algunas nacionalidades que no se requieren tramitar una visa para ingresar a México en la característica migratoria de turista (hasta 180 días)* y como visitante sin permiso para realizar actividades remuneradas (hasta 180 días)**. Para estancias distintas a estas o estancias mayores a 180 días, se requerirá de un visado y documento migratorio consular de acuerdo con la actividad a desarrollar para lo que se sugiere entrar en contacto con  la Embajada de México en España.

* En caso necesario, la autoridad migratoria podrá solicitar en el filtro de revisión: pasaporte o documento de identidad y viaje que sea válido conforme al derecho internacional; información y datos personales que le sean requeridos; motivo del viaje; lugar de residencia habitual o de procedencia; domicilio y tiempo de estancia en el territorio nacional; medios de subsistencia durante su estancia en territorio nacional y transporte que utilizará para efectuar su salida. 
** Para los efectos arriba señalados, la condición de estancia de Visitante Sin Permiso para Realizar Actividades Remuneradas comprende las características de turista, transmigrante, persona de negocios, siempre y cuando no impliquen una actividad lucrativa y que la temporalidad sea de hasta ciento ochenta días.

En el caso de las visas de RESIDENCIA TEMPORAL, se han establecido diversas modalidades, “sin permiso para realizar actividades remuneradas”, “con permiso para realizar actividades remuneradas” o  “estudiante”  y también en el caso de RESIDENTE PERMANENTE (con permiso para realizar actividades remuneradas y sin permiso para realizar actividades remuneradas).

Hay que tener en cuenta que para que una empresa constituida en México pueda contratar extranjeros debe estar inscrita en un registro del Instituto Nacional de Migración y tener una “constancia de Empleador” (presentando listado de personal extranjero y mexicano, copia cotejada con originales de todos los documentos corporativos de la empresa e inscripción ante Hacienda, entre otros). Si la empresa está inscrita en el citado registro puede  emitir un documento que justifique la contratación del  ciudadano extranjero en cuestión y solicitar la autorización de INM a través de la página web. Se le otorgará un Número Unificado de Trámite (NUT). Con esté NUT, el ciudadano español deberá acudir a un consulado mexicano (fuera de México, pero no necesariamente en España) para solicitar un Permiso de Internación por Oferta de Empleo que le permita la entrada legal en el país (trámite que dura alrededor de una semana). Una vez en México, el ciudadano español deberá acudir al Instituto Nacional de Inmigración para canjear su visado provisional por una tarjeta de residente temporal, por un periodo de 1 a 4 años. Para alargar la residencia por un periodo mayor a 4 años, se deberá tramitar la residencia permanente.

* Se puede consultar la información sobre los visados vigentes y su forma de tramitación en la página del Instituto Nacional de Migración http://www.inm.gob.mx/index.php/page/Tramites_LM y en la página de la Embajada de México en España http://embamex.sre.gob.mx/espana/Para aclarar cualquier situación particular se recomienda consultar con la Embajada o Consulado Mexicano en España (http://embamex.sre.gob.mx/espana/) o con el Instituto Nacional de Inmigración antes de viaje. Embajada de México en Madrid, Carrera de San Jerónimo, 46, 28.014 Madrid. Tel: 91 369 28 14, Fax: 91 420 22 92 comunicacionesesp@sre.gob.mx.

 Por último, es de destacar que el Artículo 7 de la Ley Federal del Trabajo establece que en toda empresa o establecimiento, el patrón deberá  emplear un 90% de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no haya en una especialidad determinada. El trabajador y patrón extranjeros tendrán la obligación de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate.

 

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Jornada laboral y permisos

Jornada Laboral

La Ley Federal del Trabajo (LFT) estipula un máximo de 48 horas de trabajo a la semana, seis días a la semana, con una jornada diurna de ocho horas, una nocturna de siete, y una mixta de siete y media. Sin embargo, la situación normal en las empresas es trabajar entre 40 y 45 horas semanales, y de cinco a seis días a la semana, dependiendo de la región del país. La Ley define asimismo los distintos tipos de jornada laboral: jornada diurna es de 6:00 a 20:00 horas; jornada nocturna, de 20:00 a 6:00 horas, y existe jornada mixta cuando el período nocturno es de menos de tres horas y media.

Podrá prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias (generalmente, se recomienda su prohibición salvo autorización expresa del patrón), sin exceder nunca de tres horas diarias y de tres veces por semana. Las horas extraordinarias se pagarán con un 100% más del salario que corresponda a las horas de jornada laboral ordinaria.

El trabajador disfrutará de un día de descanso retribuido por cada seis días trabajados (el art. 74 de la Ley Federal del Trabajo establece los días de descanso obligatorio). Trabajar en día de descanso dará derecho a dos veces el sueldo de los días ordinarios de trabajo, independientemente del salario ordinario.

Vacaciones

Los trabajadores que lleven más de un año empleados tienen derecho a un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, a los que se acumularán dos días más por cada año en la empresa hasta llegar a doce. Después del cuarto año, el período vacacional aumenta dos días por cada cinco años de servicio. De este modo, los trabajadores disfrutarán de sus vacaciones según lo recogido en el cuadro a continuación. (artículo 76 y siguientes).

Los trabajadores que presten sus servicios de manera discontinua y los temporeros tendrán derecho a un período anual de vacaciones en proporción al número de días trabajados en el año.

Vacaciones retribuidas

AÑOS DE ANTIGÜEDAD

DÍAS DE VACACIONES

1

6

2

8

3

10

4

12

5-9

14

10-14

16

15-19

18

20-24

20

25-29

22

Fuente: Ley Federal del Trabajo.

Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicio. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.

Los trabajadores tienen asimismo derecho a percibir una prima no inferior al 25% de los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.

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Costes laborales. Salarios

Los salarios y las prestaciones se establecen en función de negociaciones contractuales reglamentadas por la Ley Federal del Trabajo.

 Las prestaciones sociales obligatorias son las contribuciones a la Seguridad Social (IMSS), el Fondo de Vivienda (INFONAVIT) y el Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR), así como los pagos por concepto de prima vacacional, antigüedad y aguinaldo. Estos beneficios representan en promedio un costo para la empresa equivalente al 29% de los salarios pagados.

Salario

Según lo dispuesto en el artículo 84 de dicha Ley, el salario comprende pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. Se incluye en el salario la participación en los beneficios (Artículo 117 y siguientes), los pagos recibidos en concepto de horas extras, así como cualquier otra prestación en efectivo o en especie que se le entregue al trabajador por su trabajo.

La Comisión Nacional de Salarios Mínimos, integrada de manera tripartita por representantes del Gobierno, la patronal y los trabajadores, fija unos salarios mínimos con carácter anual (en períodos de alta inflación, el proceso puede tener lugar con más frecuencia). Estos salarios mínimos se dictaban de acuerdo con las zonas geográficas preestablecidas, aunque desde octubre de 2015 existe “una única área geográfica”. El salario mínimo diario general está establecido desde el 1 de enero de 2017 en 80,04 pesos diarios.  La Comisión Nacional de Salarios Mínimos también establece unos salarios mínimos por categoría profesional que se pueden consultar en su página web. El salario no podrá ser inferior al estipulado por la Comisión

https://www.gob.mx/conasami/documentos/salarios-minimos

 Se puede ampliar información sobre salarios mínimos de diferentes categorías profesionales, etc.  en la página de la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos:

 http://www.conasami.gob.mx

 https://www.gob.mx/conasami/documentos/salarios-minimos

Aunque existe la referencia de los salarios mínimos establecidos por esta Comisión, es muy usual que el salario se establezca mediante una negociación del trabajador o, en su caso, del sindicato con el patrón. La Ley Federal del Trabajo prevé una revisión anual de los salarios, y el incremento aprobado no puede ser inferior al del salario mínimo.

La Ley establece asimismo plazos de pago del salario de no más de una semana para las personas que desempeñan un trabajo material y de quince días para los demás trabajadores.

Integración del Salario base (SBC)

Para poder cumplir adecuadamente los las obligaciones patronales en materia de Seguridad Social, uno de los aspectos más importantes es la de calcular o determinar correctamente el Salario Base de Cotización de los trabajadores. La ley Federal del Trabajo establece cuáles son los conceptos que lo integran y cuáles no. Con carácter general el SBC integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie, y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador. En cualquier caso, hay que tomar en consideración los diferentes tipos de percepciones de los trabajadores para el cálculo del SDI:

Salario fijo: Son aquellas percepciones fijas que se conocen previamente, como el sueldo, el aguinaldo y la prima vacacional; así como las prestaciones y demás percepciones contempladas en el contrato de trabajo.

Salario variable: si por la naturaleza del trabajo se dan percepciones que varían y su cuantía no puede ser previamente conocida. Para su cálculo se suman los ingresos totales percibidos en el bimestre anterior y se dividen entre el número de días del salario devengado. Cuando sea un trabajador de nuevo ingresos se deberá estimar un salario probable.  

Salario mixto: es aquel integrado por elementos fijos y variables, se debe sumar los elementos fijos al promedio de los variables. Es recomendable que se inscriba a los trabajadores bajo este concepto.
 
Puede darse el caso que los trabajadores no trabajen todos los días de la semana, en este caso para determinar el SDI se deben calcular las percepciones de una semana y dividirse entre siete.

Para determinar el Salario Base de Cotización se deben atender las siguientes reglas:

  • El límite inferior será el salario mínimo general del área geográfica del trabajador.
  • El límite máximo será el equivalente a 25 veces el salario mínimo general del Distrito Federal.
  • Para determinar la cuota diaria del salario, este se dividirá entre siete  si se fija por semana, entre 15 si se fija por quincena y  entre 30 si se fija por mes. Análogo procedimiento será empleado si el salario se fija por periodos distintos a los señalados; es decir, si el salario se fija  por catorcena, se dividirá entre 14,  entre 10 si se fija por decena, etc.
  • Las percepciones de cuantía previamente conocida se considerarán fijas y se adicionarán al salario diario del trabajador.
  • Las percepciones de cuantía previamente desconocida, se considerarán variables, y para determinar la cuota diaria se sumarán los ingresos de los dos meses anteriores y se dividirán entre el número de días de salario devengado.
  • Si las percepciones son fijas y variables, el salario se considerara mixto y se atenderá particularmente a la cuantía de las percepciones.

 No todas las percepciones que recibe el trabajador se consideran dentro del SDI, por ejemplo: 

Concepto

Fundamento legal

Observaciones

Sueldo Artículo 27 LSS integra en su totalidad como percepción fija
Aguinaldo Artículo 27 LSS integra en su totalidad como percepción fija
Prima Vacacional Artículo 27 LSS integra en su totalidad como percepción fija
Fondo de Ahorro

Artículo 27 LSS

Acuerdo 494/93 Consejo Técnico IMSS

no integra siempre que el trabajador no realice más de dos retiros al año y que la aportación del trabajador y el empleador sea la misma, o la aportación del trabajador sea mayor. Si la aportación del empleador fuese mayor a la del trabajador, integra sólo la diferencia.
Despensa Artículo 28 LSS.// Acuerdo 495/93 Consejo Técnico IMSS no integra siempre que ésta no exceda del 40% del SMGDF, el excedente integra.

Comisiones

Artículo 27 LSS integra en su totalidad como percepción variable
Bonos Artículo 27 LSS.// Acuerdo 77/94 Consejo Técnico IMSS integra en su totalidad como percepción variable
Horas Extra Artículo 27 LSS.// Acuerdo 497/93 Consejo Técnico IMSS no integra siempre que no se rebase el límite que señala la Ley Federal del Trabajo, el excedente integra
PTU

Artículo 27 LSS

no integra la participación de los trabajadores en  los beneficios

Servicio de Comedor Artículo 27 LSS.// Acuerdo 77/94 Consejo Técnico IMSS

no integra siempre que el trabajador pague por éste como mínimo el 20% del SMGDF, de lo contrario integra considerándose aumentado el salario un 8,33%

Premios de Puntualidad y Asistencia Artículo 27 LSS.// Acuerdo 496/93 Consejo Técnico IMSS no integra siempre que el importe no rebase el 10% del salario base de cotización, el excedente integra
Previsión Social Artículo 27 LSS/ Acuerdo 77/94 Consejo Técnico IMSS

no integra ya que no remunera un servicio personal subordinado

 

 Pagas extras

Como ya se ha mencionado anteriormente, los trabajadores tienen derecho a percibir una prima no inferior al 25% de los salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.

Los trabajadores tienen además derecho a recibir un aguinaldo no inferior a 15 días de salario al final del año, o a la parte proporcional del mismo que hayan trabajado, que deberá ser pagado antes del día 20 de diciembre.

A efectos de esta aportación por parte del empleador el salario se considera integrado por los pagos en efectivo por cuota diaria, la gratificación, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad que se entregue al trabajador por sus servicios. No se toman en cuenta, por el contrario, los instrumentos de trabajo, ahorro o cantidades entregadas para fines sociales o sindicales y participaciones en beneficios, alimentación y habitaciones que no sean gratuitas, premios de asistencia, pagos por horas extras y cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social a cargo del trabajador y cubiertas por las empresas.

Participación de los trabajadores en los beneficios

Los trabajadores participan en los beneficios (utilidades) de las empresas, por mandato constitucional (Art. 123), desarrollado en la legislación laboral (artículos 117 y siguientes), en un porcentaje establecido al efecto por la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en los Beneficios de las Empresas (para los próximos 10 años se estableció recientemente una participación del 10% aplicable sobre la renta gravable con base a lo dispuesto por la Ley del Impuesto Sobre la Renta.)

El beneficio se debe distribuir entre todos los trabajadores que presten sus servicios en la empresa o los que los prestaron durante sesenta días o más en el ejercicio del que se trate. El reparto de beneficios deberá realizarse dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que la empresa deba pagar el impuesto de sociedades, es decir, antes del 30 de mayo.

El beneficio empresarial objeto de reparto del 10% de la renta gravable y se divide en dos partes iguales: la primera se divide entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados durante el año, independientemente del salario percibido; la segunda se repartirá en proporción a los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año. Si no existe forma de determinar los beneficios, se pagará un mes de salario.

Están exentas del reparto de beneficios: las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento; las empresas de nueva creación dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los dos primeros años de funcionamiento; las empresas de nueva creación de la industria extractiva durante el período de prospección; las entidades privadas sin ánimo de lucro; el Instituto Mexicano del Seguro Social y otras instituciones públicas con fines asistenciales o de beneficencia; las empresas que tengan un capital social inferior al que fije la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.

Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas están excluidos de la participación en los beneficios, aunque es práctica habitual la compra de un vehículo por cuenta de la empresa, aguinaldo superior o ayuda a la compra de la vivienda.

La participación en los beneficios no se computará como parte del salario a efectos de la cantidad a recibir en concepto de indemnización.

http://www.profedet.gob.mx/profedet/info/reparto-utilidades.html

Extinción del contrato laboral

Existen tres casos a tener en cuenta en lo que se refiere a la terminación de las relaciones laborales:

Renuncia voluntaria: No existe obligación de preaviso por parte del trabajador, quien tiene derecho a percibir una prima por antigüedad si ha trabajado más de 15 años en la empresa, y la parte proporcional que corresponda de la prima de vacaciones y del aguinaldo.

Despido justificado: No existe responsabilidad del empleador. El trabajador tendrá derecho a los salarios correspondientes a los meses trabajados hasta el despido, la prima por antigüedad, en las condiciones descritas anteriormente, y la parte proporcional de la prima de vacaciones y del aguinaldo. Son causa de despido justificado sin responsabilidad del empleador:

El engaño por parte del trabajador, faltas graves de propiedad u honradez, por parte del trabajador, malos tratamientos contra el patrón o los demás trabajadores, la causación dolosa de perjuicios a los materiales de trabajo, comprometer la seguridad de la empresa por descuido inexcusable, revelar secretos o información reservada y tener las tres faltas consecutivas en un período de treinta días sin permiso.

En este caso el empleador deberá dar aviso escrito de la fecha y causa de rescisión y si el trabajador se niega a recibirlo deberá notificárselo a la Junta de Trabajo correspondiente en cinco días. La falta de notificación por sí sólo bastará para considerar que el despido es injustificado.

Despido injustificado: En este supuesto, el trabajador puede solicitar la reincorporación o una indemnización por despido injustificado que comprenderá, además de los pagos que correspondería por renuncia voluntaria,

  1. tres meses de sueldo,
  2. 12 días de salario por cada año de servicio.
  3. y prima de antigüedad.

Si el empleador no acepta la reincorporación del trabajador, la indemnización será mayor, según los casos siguientes:

Cuando la relación de trabajo haya sido de duración inferior a un año, se indemnizará al trabajador con una cantidad igual al importe de los salarios correspondientes a la mitad del tiempo en que éste haya prestado sus servicios.

Cuando la relación de trabajo haya sido superior al año, la indemnización consistirá en veinte días de salario por cada uno de los años de servicio prestados.

Además de las indemnizaciones anteriormente señaladas, en el caso de que el pago de la indemnización se retrase (a causa de un juicio, por ejemplo), el patrón deberá además indemnizar al trabajador con los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta la de pago de las indemnizaciones.

Para determinar la cantidad a pagar al trabajador en concepto de indemnización se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización, es decir, el día en que deje efectivamente de trabajar.

 

En cualquiera de estos tres casos, es recomendable que el abogado de la empresa y el representante legal acudan a la Junta de Conciliación y Arbitraje y allí ratificar ante la Junta Especial Correspondiente el acuerdo de extinción del contrato laboral al que hayan llegado. Esto con el fin de evitar cualquier reclamación o demanda posterior.

 

 

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Seguridad social

Régimen general

La reforma laboral de noviembre de 2012 modificó, también, algunos artículos de la Ley del Seguro Social y ha sufrido algunas modificaciones menores posteriormente, las últimas en 2015.  El texto se puede consultar en:

http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/92_121115.pdf

Régimen general

La seguridad social en México, al igual que en otros países, es obligatoria y su costo se cubre de manera tripartita (Gobierno, trabajador y patronal), dando derecho al trabajador a recibir una serie de prestaciones del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), en áreas como: medicina general y especializada, servicios hospitalarios, guarderías, pago por invalidez, riesgos de trabajo, etc. Los funcionarios públicos están cubiertos por el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE).

A efectos de fijar las cotizaciones salariales a la seguridad social, se entienden por salario todos los pagos en efectivo por cuota diaria, las primas, comisiones, gratificaciones, alimentación, habitación y prestaciones en especie que perciba el trabajador. No se tomarán en cuenta, por el contrario, los instrumentos de trabajo; el ahorro, cuando sea un depósito de cantidad semanal, quincenal o mensual a partes iguales entre el trabajador y el patrón, y las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales o sindicales; las aportaciones al Fondo de Vivienda, INFONAVIT y las participaciones en los beneficios de la empresa; la alimentación y la habitación cuando éstas sean proporcionadas al trabajador de forma onerosa, entendiéndose que estas prestaciones son onerosas cuando cada una de ellas represente como mínimo el 20% del salario mínimo general diario que rija en el Distrito Federal; las despensas en especie o en dinero, siempre y cuando su importe no rebase el 40% del salario mínimo en el Distrito Federal; los premios por asistencia y puntualidad, siempre que el importe de cada uno de estos conceptos no rebase el 10% del salario base de cotización; y las cantidades aportadas para fines sociales (Fondos de Pensiones).

Aportación al Fondo Nacional de la ViviendaEl objeto del Fondo Nacional de Vivienda (INFONAVIT) es la creación de sistemas de financiación que permitan a los trabajadores obtener créditos en condiciones favorables para adquirir sus viviendas, repararlas o hacer frente a los pasivos originados por estos conceptos.

Las empresas deben aportar a INFONAVIT el 5% de los salarios diarios de los trabajadores a su servicio, con un tope máximo de 25 veces el salario mínimo diario en México D.F. Es una contribución exclusiva de la empresa. El pago es bimensual, a bimestre vencido, antes del 17 del primer mes siguiente.

Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR)

El 1 de enero de 1997 entró en vigor la reforma del sistema de seguridad social mexicano, abriendo a las instituciones financieras la posibilidad de gestionar los fondos de ahorro de los trabajadores. El Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) es un Fondo en el que cada trabajador dispone de una cuenta individual para el retiro, alimentada por las aportaciones patronales por los conceptos de retiro, cesantía y vejez; las del INFONAVIT (véase epígrafe anterior), y otras aportaciones voluntarias.

Las principales razones que llevaron a la administración mexicana a emprender esta reforma han sido, por un lado, la inviabilidad del sistema existente debido al creciente desequilibrio entre los ingresos y gastos a gestionar por el IMSS y, por otro, la búsqueda de la eficiencia en la gestión de los fondos.

A pesar de la juventud de la población mexicana, la pirámide demográfica comienza a invertirse, de modo que cada vez son menos los trabajadores que cotizan a la seguridad social, sin olvidar el importante número de personas absorbidas por el sector informal de la economía.

Las AFORES, con personalidad jurídica y patrimonio propios, son instituciones especializadas y dedicadas en exclusiva a la gestión y administración de las cuentas individuales de los trabajadores, en las que éstos ingresan y mantienen sus cotizaciones para el retiro. En el nuevo sistema de pensiones privatizadas, el individuo paga una cierta cantidad anual para su retiro, que se deposita en una cuenta individual de su propiedad, en lugar de dedicarse a pagar a los actuales beneficiarios. Estos fondos se invierten en los mercados privados de capital. Los beneficios recibidos tras la jubilación consisten en las aportaciones y los intereses de las inversiones realizadas. Durante el primer año de funcionamiento del sistema, el Gobierno fue el único prestatario y no se admitieron inversiones de alto riesgo. La Ley estableció que durante los cuatro primeros años de funcionamiento de estas instituciones, ninguna de ellas podría tener una cuota de mercado superior al 17%. Este límite se ampliaba hasta el 20% a partir del cuarto año. En años venideros, estos fondos podrían ser una fuente importante de financiación de proyectos inmobiliarios, de desarrollo regional y de construcción de infraestructuras en un país con una crónica insuficiencia del ahorro interno.

Se puede ampliar información en la página de la Comisión Naciona del Seguro de Ahorro para el retiro

http://www.consar.gob.mx/

La normatividad en:

La normatividad en el apartado “Normativa emitida por la Consar”.

http://www.consar.gob.mx/normatividad/normatividad.aspx

https://www.gob.mx/consar/documentos/normativa-normativa-emitida-por-la-consar?idiom=es

La información estadística sobre el sistema de ahorro para el retiro se puede consultar en

  https://www.gob.mx/consar/articulos/informacion-estadistica-61314

 

Contribuciones a la Seguridad Social (IMSS)

Los trabajadores se darán de alta en el IMSS con el salario base de cotización que perciban en el momento de su afiliación, estableciéndose como límite superior el equivalente a 25 salarios mínimos en México D.F. para los conceptos de enfermedad, maternidad, riesgo de trabajo y guarderías, y 18 salarios mínimos en México D.F. para los conceptos de invalidez, vejez, cesantía y muerte. El patrón, al efectuar el pago de salarios a los trabajadores, deberá retener las cuotas que a éstos les corresponde cubrir. El pago de las cuotas obrero patronales se realiza por bimestres vencidos.

El Cuadro detalla los porcentajes de las contribuciones respectivas del empleador y de los trabajadores al régimen general de la seguridad social.

Cuotas obrero-patronales y aportaciones de vivienda 2015

Seguro Prestaciones cuotas
    patrón trabajador total

Riesgo de

Trabajo

Base: Salario base de cotización

En especie

y dinero

Conforme con su

siniestrabilidad

laboral

0,00%

Prima

correspondiente

Enfermedades

y maternidad

Base: DMGDF

En especie

Cuota fija por cada

trabajador hasta por

tres SMGVDF**

20,40%

0,00% 20,40%
 Base: diferencia entr SBC y tres SMGVDF**  

Cuota adicional por la

diferencia del SBC y de

tres SMGVDF**

1,10%

0,40% 1,50%
 Base: SBC

Gastos Médicos

para pensionados

y beneficiarios

1,05% 0,375% 1,425%
En dinero 0,70% 0,25% 0,95%

Invalidez y

Vida

Base: SBC

En especie y

en dinero

1,75% 0,625% 2,375%

 Retiro, cesantía en Edad avanzada y vejez (CEAV)

Base: SBC

Retiro 2,00% 0,00% 2,00%

Base: SBC

CEAV 3,150% 1,125% 4,275%

 Guarderías y prestaciones sociales

Base: SBC

En especie 1,00% 0,00% 1,00%

Infonavit

Salario Base

Crédito para la vivienda 5,00% 0,00% 5,00%

  Notas: En enero y febrero de 2017 se aplicará la declarada en febrero de 2016. La prima a considerar  del 1o de marzo 2017 al 29 de febrero de 2018 se calculará según la fórmula de los artículos 72 de la LSS y 32 del RACERF1, y se presentará al IMSS, en la declaración respectiva a más tardar el último día de febrero de 2017.

**Salario Mínimo General Vigente en el DF

 

Topes máximos salariales de cotización y aportación 

Seguro

Primer y segundo semestre

Tope salarial

VSGVDF1

En pesos2

Diario

Mensual

Riesgos de Trabajo

25

$2.001,00

$60.030,00

Enfermedades y Maternidad

Invalidez y Vida

Retiro

Cesantía en Edad Avanzada y Vejez

Guarderías y Prestaciones Sociales

Infonavit

Notas:

1 Veces el Salario Mínimo General Vigente en el DF

2 Los cálculos se hicieron conforme con el SMGVDF a partir del 1o de enero del año en curso, publicado en el DOF.

 SBC: Salario Base de Cotización.

SMGDF: Salario Mínimo General en D.F.

El Cuadro detalla los porcentajes de las contribuciones respectivas del empleador y de los trabajadores al régimen general de la seguridad social. Los conceptos contributivos se comentan en detalle a continuación.

  • Enfermedad y maternidad: Se compone de:

* Prestaciones en especie:

  • Cuota fija a cargo del patrón. El porcentaje varía cada año.
  • Excedente: una parte es a cargo del patrón y otra a cargo del obrero.

* Prestaciones en dinero: 25% a cargo del obrero

  • Gastos médicos pensionados: La cuota es del 1,5% sobre el salario del trabajador: el 0,375% es a cargo del obrero; el 1,05% a cargo del patrón; el 0,075% a cargo del Estado.
  • Invalidez y vida: el 0,625% del salario a cargo del trabajador y el 1,75% del salario a cargo del patrón.
  • Riesgo de trabajo: Corre a cargo del patrón y cada año se aplica una fórmula para determinar el nuevo porcentaje de la prima.

Guardería y prestaciones sociales: La retención es del 1% del salario y corre a cargo del patrón. Obligaciones en materia de seguridad social del patrón:

Pensión Universal y Seguro de Desempleo

 

En 2014 la Cámara de Diputados aprobó, por primera vez en México,  la “Pensión Universal para Adultos Mayores” y un  “Seguro de Desempleo”, sin embargo, esta última no ha entrado en funcionamiento aún.

El Programa de Pensión para Adultos Mayores, atiende a las personas adultas mayores de 65 años y tiene cobertura a nivel nacional. Los beneficiarios reciben apoyos económicos de 580 pesos mensuales con entregas de 1.160 pesos cada dos meses; también participan en grupos de crecimiento y jornadas informativas sobre temas de salud y obtienen facilidades para acceder a servicios y apoyos de instituciones como el  Instituto Nacional de Adultos Mayores-Inapam (http://www.inapam.gob.mx/)   además de aquellas que ofrecen actividades productivas y ocupacionales. 

http://www.gob.mx/sedesol/acciones-y-programas/pension-para-adultos-mayores

En la reforma a la Ley del Seguro Social se estableció como un nuevo seguro del régimen obligatorio, el seguro de desempleo. Para la gestión de este nuevo seguro se establece una subcuenta mixta y se define como aquella en la que, en términos de la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro y de la Ley del Seguro Social, se depositarán y administrarán las cuotas patronales correspondientes al seguro de desempleo.  La financiación del seguro de desempleo provendrá de una aportación patronal de tres por ciento del salario base de cotización del trabajador que se depositará en la subcuenta mixta de la cuenta individual del trabajador más 0,5%  de aportación del Gobierno Federal a un Fondo Solidario. La financiación de este nuevo seguro  no implica una aportación patronal adicional pues proviene de la reducción de la aportación a la subcuenta de vivienda que pasa de 5 a 2%.

Mediante disposición transitoria se señala que los trabajadores que se ubiquen en situación de desempleo a partir del año 2015 les serán respetados sus derechos. Los recursos acumulados en sus subcuentas de vivienda continuarán siendo de su propiedad y podrán emplearse conforme a lo previsto en la Ley del Infonavit. Para acceder a los beneficios de este seguro se requiere tener registradas 104 cotizaciones semanales en los últimos tres años (36 meses).

En el caso de los trabajadores por tiempo o por obra determinados, haber cotizado 26 semanas al seguro de desempleo en los últimos 12 meses. En este supuesto el pago se realizará en una sola exhibición y no podrá exceder del equivalente a dos veces el salario base de cotización promedio de las últimas veintiséis semanas de cotización registradas al seguro de desempleo.

Se establecen como requisitos no percibir ingresos por concepto de jubilación o pensión, ni realizar por cuenta propia actividad alguna que genere ingresos y cumplir con programas de promoción, colocación y capacitación a cargo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. La prestación a que da derecho este seguro se otorgará a los 45 días de haber sido dado de baja y se dará una vez cada cinco años. La subcuenta mixta será administrada por una sociedad de inversión constituida por el Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit) o por una Administradora de Fondos para el Retiro (Afore), a elección del trabajador.

http://www5.diputados.gob.mx/index.php/esl/Comunicacion/Boletines/2014/Marzo/18/3211-Aprueba-Camara-de-Diputados-en-lo-general-Ley-de-la-Pension-Universal-y-establece-Seguro-de-Desempleo

 SIPARE (Sistema de Pago Referenciado)

El IMSS ha puesto a disposición de los empleadores una herramienta que permite realizar el pago de las obligaciones como patrón de una manera mucho más sencilla, rápida y segura a través del SIPARE, Sistema de Pago Referenciado. http://www.imss.gob.mx/patrones/sipare

 Los Contratos Colectivos. Los Contratos Colectivos, Reglamentos Interiores de Trabajo y Convenios vigentes que se encuentran depositados ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje se pueden encontrar en el siguiente link. Actualmente existen uno 27.000 registros en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje

http://contratoscolectivos.stps.gob.mx/RegAso/legal_contratos.asp

Ley http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/92.pdf

 

 

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Relaciones colectivas; sindicatos; huelga

La LFT estipula que se podrá crear un sindicato siempre que lo integren como mínimo 20 trabajadores en servicio activo, si bien el proceso de registro es lento y complicado.

El empleador que contrate trabajadores miembros de un sindicato tendrá la obligación de celebrar un contrato colectivo si el sindicato lo solicita. Si el empleador se niega a firmar el contrato, los trabajadores podrán ejercer su derecho de huelga.

 Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado, salvo disposición en contrario consignada en el mismo convenio colectivo. Los contratos colectivos, normalmente, mejoran los derechos que se otorgan a los trabajadores bajo la LFT. Estos contratos están sujetos a renegociación cada dos años. Sin embargo, las cláusulas del contrato concernientes a las condiciones salariales pueden ser objeto de revisión anual. La solicitud de revisión deberá hacerse por lo menos 30 días antes del cumplimiento de un año desde la última celebración, revisión o prórroga.

 Se calcula que el 30% de la fuerza laboral mexicana está afiliada a algún sindicato. Este nivel supera el 80% en las empresas con más de 25 empleados. El sindicato mexicano más fuerte es la Confederación de Trabajadores Mexicanos (CTM), con más de seis millones de trabajadores. Aunque la constitución establece el derecho a la huelga, estas no son muy frecuentes y precisan de la autorización de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

 Entre las reformas incluidas en noviembre de 2012 en la Ley Federal del Trabajo también se incluye, entre otros, que los sindicatos deberán hacer pública la información sobre sus registros, se establece que los procedimientos para la elección de las directivas se podrán hacer a través de votación indirecta y secreta o a través de votación directa y secreta y se han ampliado las obligaciones de los sindicatos sobre la rendición de cuentas de sus ingresos y patrimonio.

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